Paradoja del incentivo: por qué recompensar a tus empleados puede no ser tan bueno

Las recompensas siempre han estado en nuestras vidas. Si nos portabamos bien tras una visita al doctor, nos regalaban un dulce. Si terminamos nuestra tarea, nos dejaban ver la televisión. 

Se pensaría que es una buena estrategia para motivar a la gente a llevar a cabo una acción. Tan así, que muchas empresas aplican los incentivos para aumentar las ganas y productividad de sus empleados.

¿Realmente es el caso? ¿Las recompensas benefician o perjudican en el ámbito laboral? Mariana Figueroa, psicóloga de la Ciudad de México, explica qué consideraciones debes tomar en cuenta al incentivar a tus colaboradores. 

Cómo nació la teoría de la paradoja del incentivo

En 1953, en la Universidad de Stanford, se realizó un experimento sobre qué tanto y cómo impactan las recompensas en la motivación de los niños. 

Los investigadores se dirigieron a un jardín de niños, eligieron a infantes de entre tres a cinco años que les gustara dibujar de manera natural y los dividieron en tres grupos: 

  • Grupo con recompensa esperaba. Al primer grupo, se les dijo que por cada dibujo que realizaran, se les daría un reconocimiento. 
  • Grupo sin recompensa. Al segundo, se les indico que tendrían una hora libre, donde podrían hacer la actividad que quisieran.
  • Grupo de recompensa no esperada. Al tercero, también se les indico que podrían realizar lo que quisieran; sin embargo, al final les otorgaban un reconocimiento de manera sorpresiva por dibujar. 

Días después, los investigadores regresaron a las aulas y notaron que unos grupos habían dibujado más que otros. Es decir, antes del experimento, los niños dibujaban al mismo nivel; después, un grupo redujo su actividad. 

El grupo al que ofrecieron recompensa dibujó menos. Al contrario, a los que no ofrecieron nada y a los que sorprendían con una recompensa, continuaron dibujando en misma cantidad. 

Más allá del número, los investigadores notaron que los dibujos del primer grupo se mostraban con menos ganas o detalles que los grupos restantes. 

Qué es la paradoja del incentivo 

Antes de la llegada de los investigadores, los participantes del experimento dibujaban al mismo nivel. Después, los niños buscaban la recompensa y si no la veían inmediatamente, preferían hacer otra cosa. 

De eso se trata la paradoja del incentivo. Suena lógico que premiar a una persona por realizar una actividad es siempre la mejor opción para mantenerla motivada. La paradoja es que no siempre es así. 

Al centrar la actividad en una recompensa, al hacer que las personas busquen hacerla sólo para obtener algo a cambio, se pierde la motivación intrínseca. Es decir, esa motivación que  nos impulsa a hacer cosas por el simple gusto de hacerlas. Aquella donde la ejecución per se de la tarea es la recompensa.

Al poner a la recompensa como el centro, se vuelve una motivación extrínseca, donde el individuo se mueve ante incentivos como dinero, recompensas, castigos o presiones externas. 

Entonces: ¿Recompensar o no recompensar? 

Como se vio en el experimento, las recompensas pueden tener un efecto contradictorio. En vez de aumentar, pueden reducir la motivación. 

¿No debo hacerlo? ¿Es malo? ¿Entonces qué hago como emprendedor para motivar a mis empleados? 

No hay blancos ni negros. No significa que debas desaparecer totalmente las recompensas de tu dinámica de trabajo. Si no, que debes considerar estas cuestiones: 

  • Evita centrar tu mensaje únicamente en las recompensas, privilegios sociales, dinero o reconocimientos. De esta forma solo incentivarás un pensamiento de condicionamiento “Hago esto porque obtendré algo”, en vez de un pensamiento de gusto y placer “Hago esto porque me gusta y me apasiona”. 
  • Toma en cuenta que existen también las recompensas efectivas. El reto, la curiosidad, las causas sociales, el saber adaptar el trabajo a sus motivaciones personales son una forma de promover la motivación intrínseca.
  • Puedes aplicar la recompensa espontánea. Como en el experimento, puedes seguir premiando a tus empleados después de la actividad establecida.  
  • O bien, puedes aplicar las recompensas para cuando la actividad no nazca de manera natural aún en el grupo. Por ejemplo, si es la primera vez que harán un voluntariado corporativo, puedes dar el día libre si es que asisten al voluntariado. De esa manera, probarán la actividad y tendrán armas para motivarse por ellos mismos.

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